合同到期后，公司却在续签合同的时候对员工进行调岗，不仅工作地点、环境、内容发生变化，薪资还明显少了。那么用人单位到底是否有权在续签合同中，单方面对员工进行调岗呢？近日，海沧法院以案释法，发布一起劳动争议案。

张某是A公司的一名员工，2014年入职后一直从事理货工作。2019年4月，张某的劳动合同到期，由于A公司不再承包理货项目，便对包括张某在内的23名员工进行调岗。A公司先后向张某提供了两个岗位，分别是机械保养工和龙门吊司机。但两个岗位的工资明显低于理货员，张某便以腿部有残疾无法胜任为由拒绝，并申请了劳动争议仲裁。后续，海沧区劳动仲裁委作出裁决，要求A公司应一次性支付张某经济补偿、2018年未休年休假工资共计29176.3元。A公司不服该仲裁裁决，起诉至海沧法院。

法院认为，关于经济补偿金部分的认定，由于A公司提供的新岗位在工作地点、工作环境、工作内容、薪资结构等方面已发生变化，实质上A公司在续订劳动合同时并没有做到维持或提高劳动合同约定条件，在原被告双方协商不成，没能续订劳动合同的情形下，A公司应当依法向张某支付经济补偿。

综上，法院一审判决A公司应支付给张某经济补偿金27893.8元。

【法官说法】

该公司属于缺乏合理性的调岗

承办本案的法官表示，用人单位调整岗位时应充分考虑劳动者的技能水平与能力范围，若前后岗位差距过大，未对劳动者提供岗前培训及职业规划，导致调岗后劳动者无法胜任工作的，应认为缺乏合理性的调岗。

据《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同内容。工作岗位系劳动合同必备条款，属于可协商一致调整的内容。但在双方合意调整工作岗位时，不得对劳动条件作出不利于劳动者的变更。

用人单位调整劳动者的工作岗位时，应遵循以下几点:1.为企业经营所必须的调整；2.不得违反劳动合同的有关约定；3.不对劳动者的薪资、劳动条件等作出不利的变更；4.劳动者的体能和技能能够胜任调动后的工作；5.调动劳动者的工作地点，应给予必要协助。

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